如何衡量一家企业的人力资本的投资管理水平？ 最关键的评价指标是人均业务收入在行业中的分位值，我们可以简单地将其理解为人均业务收入的行业排名华为手机人均使用率 。
人均业务收入的计算公式如下：
人均业务收入=企业年业务收入÷企业平均人数
与同行业的3~5家主要可比企业对比，如果企业的人均业务收入能够长期保持领先（5年以上且可持续），企业的人力资本投资回报率（简称“人力资本ROI”）在行业中就居于领先水平华为手机人均使用率 。美国的苹果公司（智能手机领域），国内的华为（通信领域）都是如此。反之，如果企业的人均业务收入的行业排名处于中游或下游，就说明人力资本ROI有较大的提升空间，换句话说就是当前的表现不佳。
完整的人力资本ROI关键评价指标可以从“输入—过程—产出”这三个视角分析，即IPO模型，如图1所示华为手机人均使用率 。
图1：IPO模型
按照这个模型，前文介绍的人均业务收入属于人力资本产出指标之一华为手机人均使用率 。
下面系统地阐述一下IPO 模型华为手机人均使用率 。
1. 人才甄选准确率
人才甄选准确率是人力资本ROI 评价的输入指标华为手机人均使用率 ，可以定义为：
人才甄选准确率= 胜任岗位的人数÷ 到岗总人数
根据我在咨询和培训过程中的统计和了解，国内企业该指标平均值为40%~50%，也就是每招聘或选拔2~2.5 个人，只有1 个人能基本胜任岗位华为手机人均使用率 。国内标杆企业该指标平均值为70% 左右。如果你的企业该指标值在50% 以上，你的企业就达到了良好水平。
可能有人不认同这个数据，他们会说：“我们公司每年都做人才盘点，绩效不达标、不胜任的人只占10% 左右，哪有你说的这么离谱！”之所以会出现这样的偏差，实际上是因为某些企业的岗位职责定位、人才画像、绩效指标设定与评估过程本身就存在问题华为手机人均使用率 。如果用本身就存在问题的指标去衡量，自然是错上加错。
从1998 年到2020 年，华为花了22 年的时间，将人才甄选准确率从50% 提升到了78% 左右华为手机人均使用率 。世界一流企业的人才甄选准确率在85% 左右，如谷歌等。85% 基本就是人才甄选准确率的极限值了，这个值不是通过增加面试次数、选择更好的面试工具就可以进一步提高的。谷歌有一个“面试不超过5 次原则”，其理论依据如图2 所示。该原则的要点是：经过4 次面试后，每增加一次面试只能提升1% 左右的准确度，因此一般面试将面试次数定在5 次以内。
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图2：面试次数与平均面试准确度提高的百分比的关系
亚马逊的管理体系由六大模块组成，如图3 所示华为手机人均使用率 。通过对这个系统的研究，我们可以发现，亚马逊的管理思想及其深层次逻辑与其他企业的有很大的不同。
来源：拉姆·查兰（Ram Charan）华为手机人均使用率 ，《贝佐斯的数字帝国》
图3：亚马逊的管理体系
亚马逊的管理体系明显不同于一般企业华为手机人均使用率 。在模块2的位置，大部分企业放的是组织架构，这正是亚马逊CEO杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）对管理体系理解的不同之处。
贝佐斯常说：“你的人，就是你的企业华为手机人均使用率 。”
企业的成败关键在人，人不对，再怎么补救也没有用华为手机人均使用率 。因此，人员招聘在亚马逊被视为最重要的决策。那些天天喊重视人才的企业可以自检一下：
企业是否有清晰的人才标准华为手机人均使用率 ？
在人才招聘、人才使用方面华为手机人均使用率 ，各级管理者投入了多少精力？
2. 人力资本赋能指标
人力资本赋能指标就是人才成长的速度华为手机人均使用率 。例如，将一名优秀的基层管理者培养为中层管理者平均需要2~3 年；将一名中层管理者培养为高层管理者平均需要4~6 年。当然，不同行业的指标值会有差异，对比一下就可以大致判断你的企业的人才成长速度是否具有行业竞争力。
3. 人力资本产出指标
人力资本产出指标是一个相对综合的指标，可以用以下三个分项指标衡量：一个是前文介绍过的人均业务收入，另外两个是人力资本卖出指标和优质人力资本保留指标华为手机人均使用率 。
1）人力资本卖出指标华为手机人均使用率 。这个指标可以理解为核心人才被挖走时的溢价 水平，最简单的判定方法就是，你们公司培养了2 年以上的骨干人才是否被其他企业普遍青睐并愿意提供1.5~2 倍的收入挖走。
优秀企业往往是行业的“黄埔军校”，甚至是跨行业的“黄埔军校”华为手机人均使用率 。工业时代的标杆企业通用电气曾经为其他世界500 强企业培养了200 多位CEO ！“超优”企业的人才常常会跨行业流动。这些年在为企业提供管理咨询服务的过程中，我经常碰到“不认识”的前华为同事，他们服务的企业并不局限于IT 行业或手机行业，而是遍布房地产行业、机械制造行业、新能源行业、畜牧食品行业等各个行业。
早在2005年，我就在广州某企业碰到了前华为同事，她在该公司担任某部门经理华为手机人均使用率 。不过，她离开华为的时候是我所在部门的秘书。前两年，我在某高科技企业又碰到“不认识”的前华为同事，他在该公司担任副总裁，而他离开华为的时候是一个部门经理。
以上两家企业都是各自行业中的龙头企业，类似的例子并非个例华为手机人均使用率 。这些人从华为加入其他企业后，级别基本上都升了1~2级。按照常理推测，他们的收入翻一番是很有可能的。
2）优质人力资本保留指标华为手机人均使用率 。这个指标可以理解为关键岗位人才的主动流失率。我们可以将企业内占比约20%的重要岗位列出来，统计每年的主动流失率。如果该指标值维持在10%以下，就说明企业优质人力资本保留水平处于优良；如果该指标值高于17%，企业就要警觉起来，分析原因并力求改善。
如果关键岗位的主动流失率太高，就会导致企业辛辛苦苦引入、赋能、培养的人才为他人所用华为手机人均使用率 。
如果企业的人力资本ROI关键评价指标都能保持业内领先，那么这会给企业的长期发展带来哪些利好呢？企业将具有强大的市场竞争力，具体表现在以下几个方面华为手机人均使用率 。
①强者愈强华为手机人均使用率 。如同正反馈效应，企业的人力资本ROI高，自然就更敢于在人力资本方面花钱。因为更敢于花钱，人力资本增值自然就会越来越多。其结果就是强者愈强，与竞争对手之间的差距越拉越大。
过去20年，华为与其他同类企业之间的差距就是这样逐渐拉大的华为手机人均使用率 。我经常听到类似的说法：“华为之所以在干部等核心人才管理方面有力度，是因为华为的人才队伍比我们的强大。”请大家思考一下，华为的人才队伍为什么比你们的强大呢？
②弱者愈弱华为手机人均使用率 。与强者愈强正好相反，企业的人力资本ROI 低，所以对人力资本投入就会更加谨慎。例如，企业一旦发现持续涨薪无法带来高产出，加大培训投资也无法带来员工能力的提升，自然就会限制在人才方面的投资，其结果就是弱者愈弱。
在20 年的培训和管理咨询职业生涯中，我不止一次遇到这样的情形：企业的业绩出现一点问题，就会缩减培训投入、暂停管理咨询项目，一些培训或管理咨询项目谈着谈着就没有下文了华为手机人均使用率 。
③拥有成本低华为手机人均使用率 。很多企业的人力资本ROI 较低，这些企业会转而选择直接购买人力资本，也就是引入空降兵或通过收购、兼并等方式引入现成的人才。直接购买人力资本的做法确实解决了企业缺乏人才的问题，短期价值可能会很高，但引入高端人力资本后的融合成本巨大，总体回报率并不高。
我们可以理解为，这样引入的人力资本总拥有成本高华为手机人均使用率 。相关研究表明，除非发生特别情况（如重大业务转型、进入全新领域等），内部培养人才的长期ROI 是外部获取人才的数倍。
总结起来，在人才培养方面，企业只有一条可行的长期发展路径——下苦功夫持续提升企业的人力资本ROI华为手机人均使用率 。我们看看国内的华为、腾讯、大疆等企业，再看看国外的苹果公司、亚马逊、谷歌等企业，这些企业的业务性质和商业模式千差万别，但在长期维持业内领先的人力资本ROI 并持续加大人才投资这些方面的表现完全一致。
来源：本文节选自《华为如何培养人》 范金 著，经人民邮电出版社授权原创发布华为手机人均使用率 。
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